Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36)

Quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những quyết định nhạy cảm nhất trong quản trị nhân sự, tiềm ẩn rủi ro tranh chấp cao nếu doanh nghiệp thực hiện không đúng quy định. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng chỉ trong những trường hợp luật định và phải tuân thủ chặt chẽ cả về căn cứ lẫn thủ tục. Một quyết định chấm dứt sai — dù chỉ sai về thời hạn báo trước — cũng có thể bị Tòa án xác định là trái pháp luật và buộc doanh nghiệp gánh chịu hậu quả nặng nề.

Cơ sở pháp lý trực tiếp là Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Điều luật này liệt kê giới hạn các trường hợp doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng nghĩa với việc mọi lý do nằm ngoài phạm vi liệt kê đều tiềm ẩn nguy cơ bị coi là chấm dứt trái pháp luật. Bên cạnh đó, Điều 37 quy định những trường hợp cấm chấm dứt và Điều 41 quy định nghĩa vụ bồi thường khi chấm dứt trái luật.

Các trường hợp được đơn phương chấm dứt theo Điều 36

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài liên tục theo luật định (12 tháng liên tục với hợp đồng không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn với hợp đồng dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Cần lưu ý phân biệt trường hợp tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục ở đây (căn cứ đơn phương chấm dứt) với căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, vốn là một chế định riêng với tiêu chí và thủ tục khác. Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm căn cứ và thủ tục sa thải theo BLLĐ 2019 để tránh nhầm lẫn giữa hai công cụ pháp lý.

Nghĩa vụ báo trước

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng:

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ. Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 36, một số trường hợp doanh nghiệp không phải báo trước, cụ thể là khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng, hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Bài viết về quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động phân tích chi tiết hơn từng tình huống áp dụng.

Trường hợp không được đơn phương chấm dứt

Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê những trường hợp doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhằm bảo vệ người lao động ở những thời điểm dễ tổn thương:

• Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (trừ trường hợp điều trị dài ngày đã nêu ở Điều 36).
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.
• Lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Việc chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp bị cấm nêu trên, hoặc chấm dứt sai căn cứ, sai thủ tục báo trước, đều có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Hậu quả pháp lý khi chấm dứt trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm về nguyên tắc: nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc; và trả thêm một khoản tiền bồi thường theo mức luật định. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc hoặc doanh nghiệp không muốn nhận lại (và người lao động đồng ý), các bên còn phải giải quyết thêm các khoản tương ứng, kèm trợ cấp thôi việc.

Chính vì hậu quả tài chính và uy tín có thể rất lớn, doanh nghiệp cần xây dựng hồ sơ căn cứ đầy đủ trước khi ra quyết định, đồng thời tuân thủ đúng trình tự. Việc nắm rõ toàn cảnh 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ 2019 giúp phân định chính xác đâu là đơn phương chấm dứt, đâu là chấm dứt đương nhiên hay theo thỏa thuận.

Lưu ý thực tiễn và rủi ro thường gặp

Trên thực tế, phần lớn tranh chấp không xuất phát từ việc doanh nghiệp thiếu quyền chấm dứt, mà từ việc chứng minh căn cứ và tuân thủ thủ tục. Một số rủi ro phổ biến gồm:

• Viện dẫn lý do "không hoàn thành công việc" nhưng không có quy chế đánh giá được ban hành hợp lệ để làm căn cứ.
• Không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn tương ứng với loại hợp đồng.
• Chấm dứt trong thời gian người lao động thuộc diện được bảo vệ theo Điều 37.
• Không lập văn bản thông báo, dẫn đến thiếu chứng cứ khi xảy ra tranh chấp.

Để hạn chế các rủi ro này, doanh nghiệp nên ban hành quy chế đánh giá công việc rõ ràng, lưu trữ hồ sơ đầy đủ, thông báo bằng văn bản ghi rõ căn cứ và thời điểm chấm dứt, và cân nhắc tham vấn luật sư đối với các trường hợp phức tạp. Vì một số mức bồi thường được tính theo tiền lương và có thể thay đổi theo quy định từng thời kỳ, các bên nên đối chiếu văn bản mới nhất khi áp dụng.

Câu hỏi thường gặp

Chấm dứt trái pháp luật doanh nghiệp phải chịu hậu quả gì?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, đồng thời trả thêm khoản bồi thường theo mức luật định. Mức cụ thể cần đối chiếu quy định hiện hành.

Người lao động không hoàn thành công việc bao nhiêu lần thì được chấm dứt?

Pháp luật không ấn định một con số cứng. Điều 36 yêu cầu doanh nghiệp phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ. Nếu không có quy chế rõ ràng và hợp lệ, căn cứ "thường xuyên không hoàn thành công việc" khó được Tòa án chấp nhận.

Báo trước có bắt buộc bằng văn bản không?

Bộ luật Lao động 2019 không đặt ra hình thức bắt buộc cho việc báo trước, nhưng để bảo đảm chứng cứ và tránh tranh chấp, doanh nghiệp nên thông báo bằng văn bản, ghi rõ lý do và thời điểm chấm dứt.

Trường hợp nào doanh nghiệp không phải báo trước?

Theo khoản 3 Điều 36, doanh nghiệp không phải báo trước khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng, hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Có được chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai không?

Không. Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Doanh nghiệp và người lao động nên liên hệ luật sư MULTILAW để được tư vấn chính xác theo hồ sơ thực tế.