Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Khác với người lao động, người sử dụng lao động không được tự do chấm dứt hợp đồng lao động. Pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp được phép, thời hạn báo trước cũng như những trường hợp tuyệt đối không được chấm dứt. Việc nắm rõ Điều 36 và Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 giúp doanh nghiệp tránh rủi ro bị kiện đòi bồi thường vì chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Các trường hợp được đơn phương chấm dứt

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 (sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng).
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Thời hạn báo trước

Theo khoản 2 Điều 36, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp thông thường, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn nêu trên.
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Hai trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước là: người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn theo Điều 31, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Các trường hợp không được chấm dứt

Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê những trường hợp người sử dụng lao động tuyệt đối không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt, gồm:

• Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã điều trị quá thời hạn nêu trên mà chưa hồi phục.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hậu quả khi chấm dứt trái pháp luật

Nếu chấm dứt hợp đồng không đúng quy định, theo Điều 41, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Nếu không muốn nhận lại, hai bên có thể thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung. Đây là chế tài rất nặng, vì vậy doanh nghiệp cần hết sức thận trọng và nên tham vấn luật sư trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Lưu ý về tiêu chí đánh giá không hoàn thành công việc

Trong các căn cứ chấm dứt, trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là căn cứ dễ bị tranh chấp nhất. Pháp luật yêu cầu việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải dựa trên quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động. Nếu doanh nghiệp không có quy chế đánh giá rõ ràng, hoặc đánh giá tùy tiện, thì việc viện dẫn lý do này để chấm dứt hợp đồng rất dễ bị tòa án tuyên là trái pháp luật. Đây là điểm mà nhiều doanh nghiệp chủ quan và phải gánh hậu quả pháp lý nặng nề.

Phân biệt với chấm dứt theo Điều 34

Cần lưu ý đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 khác với các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng theo Điều 34, như hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận chấm dứt, hoặc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt, người sử dụng lao động không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo Điều 36. Việc xác định đúng loại căn cứ chấm dứt rất quan trọng, bởi nó quyết định doanh nghiệp có phải báo trước hay không và người lao động có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không.

Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng hợp pháp

Ngay cả khi chấm dứt hợp đồng đúng luật, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 48. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Người sử dụng lao động còn phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại bản chính giấy tờ đã giữ của người lao động.

Lưu ý: Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo, không thay thế cho ý kiến tư vấn pháp lý chính thức đối với từng trường hợp cụ thể. Quy định pháp luật có thể thay đổi theo thời điểm áp dụng. Để được tư vấn chính xác, vui lòng liên hệ Công ty Luật TNHH MULTILAW — Hotline 0946 220 880.