Lao động chưa thành niên: quy định pháp luật cần tuân thủ

Lao động chưa thành niên là ai

Sử dụng lao động trẻ tuổi là nhu cầu có thật của nhiều ngành nghề như dịch vụ, bán lẻ, nghệ thuật hay sản xuất thủ công, nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro pháp lý lớn nếu doanh nghiệp không nắm vững quy định. Pháp luật lao động dành riêng một chế độ bảo vệ chặt chẽ cho nhóm lao động này nhằm bảo đảm sự phát triển thể chất, trí tuệ và nhân cách, đồng thời bảo vệ quyền được học tập của các em.

Theo Bộ luật Lao động 2019, lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi. Trong nhóm này, pháp luật tiếp tục phân chia thành các mức tuổi khác nhau, mỗi mức có điều kiện sử dụng lao động riêng, khắt khe dần theo độ tuổi càng nhỏ. Nguyên tắc xuyên suốt là việc sử dụng lao động chưa thành niên không được làm tổn hại đến sự phát triển và quyền lợi chính đáng của người lao động.

Căn cứ pháp lý và phân nhóm độ tuổi

Chế độ dành cho lao động chưa thành niên được quy định tại Mục 1 Chương XI Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Việc sử dụng lao động chưa thành niên phải bảo đảm nguyên tắc không làm tổn hại đến sự phát triển của người lao động và tuân thủ điều kiện đặc thù về công việc, thời giờ, môi trường làm việc. Pháp luật phân nhóm cơ bản như sau:

• Người chưa đủ 13 tuổi: chỉ được làm một số công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhất định theo quy định và phải được sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc cơ quan có thẩm quyền.
• Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi: chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do pháp luật ban hành, không ảnh hưởng đến việc học tập và sự phát triển.
• Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi: được làm việc trong phạm vi rộng hơn nhưng vẫn bị hạn chế ở những công việc và nơi làm việc có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn, đạo đức.

Thời giờ làm việc của lao động chưa thành niên

Một trong những giới hạn quan trọng nhất là thời giờ làm việc, nhằm bảo đảm các em có thời gian học tập và nghỉ ngơi:

Người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi chỉ được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với một số nghề, công việc theo danh mục do pháp luật quy định. Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm về nguyên tắc chung tại bài thời giờ làm việc và làm thêm giờ để đối chiếu với chế độ áp dụng cho người lao động thành niên.

Điều kiện giao kết hợp đồng lao động

Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi, người sử dụng lao động phải tuân thủ điều kiện chặt chẽ hơn so với lao động thông thường:

• Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; hợp đồng phải có sự đồng ý của người đại diện.
• Bố trí thời giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi.
• Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi; có giấy khám sức khỏe xác nhận sức khỏe phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ theo quy định.

Việc giao kết hợp đồng đúng quy định giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý; tham khảo thêm về các loại hợp đồng lao động để hiểu rõ nội dung bắt buộc của hợp đồng.

Công việc và nơi làm việc bị cấm

Pháp luật cấm sử dụng lao động chưa thành niên trong nhiều công việc và nơi làm việc nguy hiểm, độc hại, có thể gây tổn hại đến sức khỏe, an toàn và đạo đức, chẳng hạn:

• Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên.
• Sản xuất, kinh doanh, sử dụng hóa chất, khí gas, chất nổ; công việc bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc nguy hiểm; công việc dưới nước, dưới lòng đất, trong hầm mỏ hoặc trên cao nguy hiểm.
• Làm việc tại các nơi như sòng bạc (casino), quán bar, vũ trường, phòng hát, cơ sở xoa bóp, nơi lưu hành, sản xuất sản phẩm ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nhân cách.

Danh mục công việc nhẹ, danh mục công việc và nơi làm việc bị cấm được ban hành cụ thể trong văn bản hướng dẫn; doanh nghiệp cần rà soát kỹ trước khi bố trí lao động.

Trách nhiệm và rủi ro của doanh nghiệp

Vi phạm quy định về lao động chưa thành niên có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức cao, buộc khắc phục hậu quả và ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín doanh nghiệp; trường hợp nghiêm trọng có thể bị xem xét trách nhiệm theo quy định pháp luật. Để phòng ngừa, doanh nghiệp nên:

• Kiểm tra kỹ giấy tờ chứng minh độ tuổi (giấy khai sinh, căn cước) trước khi tuyển dụng.
• Lưu giữ đầy đủ hồ sơ: hợp đồng lao động, văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật, giấy khám sức khỏe, sổ theo dõi lao động chưa thành niên.
• Rà soát danh mục công việc và bố trí thời giờ làm việc phù hợp; không phân công công việc, ca làm việc thuộc diện bị cấm.

Các con số về giới hạn giờ, danh mục công việc và mức xử phạt có thể thay đổi theo văn bản hướng dẫn, vì vậy doanh nghiệp cần kiểm tra quy định mới nhất tại thời điểm áp dụng. Các nội dung liên quan được tổng hợp trong chuyên mục hợp đồng lao động.

Câu hỏi thường gặp

Có được thuê học sinh làm thêm dịp hè không?

Được, nếu người lao động đủ tuổi theo quy định và công việc thuộc nhóm được phép, đồng thời bảo đảm giới hạn thời giờ làm việc và điều kiện an toàn. Với người dưới 15 tuổi, phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với cả người đại diện theo pháp luật của các em.

Lao động chưa thành niên có được đóng bảo hiểm xã hội không?

Khi phát sinh quan hệ lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo pháp luật hiện hành, người lao động chưa thành niên vẫn được bảo đảm quyền lợi tương ứng như những người lao động khác trong cùng điều kiện.

Người dưới 13 tuổi có được đi làm không?

Về nguyên tắc, người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm một số công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhất định và phải được sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động có thẩm quyền, với điều kiện không ảnh hưởng đến sự phát triển và việc học tập.

Doanh nghiệp cần lưu giữ những hồ sơ gì khi dùng lao động chưa thành niên?

Doanh nghiệp cần lưu giữ hợp đồng lao động, văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật (đối với người dưới 15 tuổi), giấy khám sức khỏe, và lập sổ theo dõi riêng ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc và kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ.

Sử dụng lao động chưa thành niên sai quy định bị xử lý ra sao?

Tùy mức độ vi phạm, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc khắc phục hậu quả; trường hợp nghiêm trọng, gây hậu quả cho người lao động còn có thể bị xem xét trách nhiệm nặng hơn theo quy định pháp luật hiện hành.

Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Doanh nghiệp nên liên hệ luật sư MULTILAW để được tư vấn chính xác theo hồ sơ thực tế.