Sa thải và rủi ro pháp lý khi làm sai trình tự

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của người lao động. Chính vì mức độ nghiêm trọng của hậu quả, pháp luật lao động đặt ra khung điều chỉnh chặt chẽ cả về căn cứ áp dụng lẫn trình tự, thủ tục thực hiện. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp có đủ lý do về mặt nội dung để sa thải nhưng vẫn thua kiện vì vi phạm về thủ tục. Một quyết định sa thải sai căn cứ hoặc sai trình tự có thể bị Tòa án tuyên trái pháp luật, buộc doanh nghiệp nhận lại người lao động và gánh chịu nhiều khoản bồi thường. Bài viết phân tích các quy định trọng yếu tại Bộ luật Lao động 2019, tập trung vào Điều 122 và Điều 125.

Căn cứ pháp lý về kỷ luật sa thải

Việc xử lý kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng được điều chỉnh bởi các điều luật sau trong Bộ luật Lao động 2019:

  • Điều 122 – Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
  • Điều 123 – Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
  • Điều 124 – Hình thức xử lý kỷ luật lao động.
  • Điều 125 – Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
  • Điều 127 – Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.

Trình tự chi tiết được hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Doanh nghiệp cần vận dụng đồng thời các quy định này thay vì chỉ căn cứ vào một điều luật đơn lẻ.

Các hình thức kỷ luật và vị trí của sa thải

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, có bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và sa thải. Sa thải là hình thức nặng nhất, do đó chỉ được áp dụng khi hành vi vi phạm thuộc các trường hợp luật cho phép, chứ không phải áp dụng tùy nghi theo mức độ nghiêm trọng mà doanh nghiệp tự đánh giá.

Các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải (Điều 125)

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ngoài các trường hợp trên, doanh nghiệp không được áp dụng hình thức sa thải. Cần lưu ý mức độ "thiệt hại nghiêm trọng" hay "đặc biệt nghiêm trọng" nên được lượng hóa cụ thể trong nội quy lao động để tránh tranh cãi khi áp dụng. Phân tích chuyên sâu về căn cứ và thủ tục có thể tham khảo tại bài sa thải người lao động: căn cứ và thủ tục theo BLLĐ 2019.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động (Điều 122)

Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 đặt ra các nguyên tắc bắt buộc khi xử lý kỷ luật, áp dụng cho mọi hình thức, bao gồm cả sa thải:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Điều 122 cũng quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong các thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Ngoài ra, không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123)

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật (như đã nêu ở Điều 122) mà thời hiệu đã hết hoặc còn nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian đó. Doanh nghiệp cần theo dõi sát mốc thời hiệu, bởi ban hành quyết định kỷ luật sau khi hết thời hiệu là căn cứ để quyết định bị coi là trái pháp luật.

Trình tự, thủ tục thực hiện

Trên cơ sở nguyên tắc tại Điều 122 và hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự xử lý kỷ luật sa thải thường gồm các bước:

  1. Lập biên bản, thu thập chứng cứ về hành vi vi phạm; nếu phát hiện tại thời điểm xảy ra thì lập biên bản và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
  2. Thông báo tổ chức họp xử lý kỷ luật: nội dung, thời gian, địa điểm, họ tên người lao động bị xử lý, hành vi vi phạm phải được gửi đến các thành phần bắt buộc ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp.
  3. Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các thành phần bắt buộc; nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua và có chữ ký của những người tham dự.
  4. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hiệu và gửi đến các thành phần phải tham dự.

Việc tuân thủ đầy đủ các bước gắn chặt với hệ thống nội quy và quy trình kỷ luật của doanh nghiệp; xem thêm về nội dung này tại bài kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Hành vi bị cấm và hậu quả của sa thải trái pháp luật

Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm các hành vi khi xử lý kỷ luật như: xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật lao động không quy định. Khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải nhận lại người lao động, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc và bồi thường theo quy định. Vì vậy, việc chuẩn hóa nội quy và tuân thủ thủ tục là yêu cầu bắt buộc; tham khảo thêm bài nội quy lao động: nội dung và thủ tục đăng ký.

Câu hỏi thường gặp

Doanh nghiệp có được sa thải người lao động nghỉ nhiều ngày không?

Chỉ khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng. Nếu việc nghỉ có lý do chính đáng theo luật thì không thuộc trường hợp được sa thải.

Có được sa thải lao động nữ đang nuôi con nhỏ không?

Không. Không được xử lý kỷ luật lao động, kể cả sa thải, đối với người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.

Cuộc họp xử lý kỷ luật bắt buộc phải có những thành phần nào?

Phải có người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người lao động bị xử lý. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là bao lâu?

Thời hiệu là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì thời hiệu là 12 tháng. Có thể được kéo dài nhưng không quá 60 ngày trong các trường hợp luật định.

Sa thải trái pháp luật thì doanh nghiệp chịu hậu quả gì?

Quyết định có thể bị coi là trái pháp luật; doanh nghiệp có thể phải nhận lại người lao động, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc, đồng thời bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.

Sa thải đúng luật đòi hỏi vừa đúng căn cứ theo Điều 125 vừa đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục theo Điều 122 và các quy định liên quan. Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, không thay thế cho ý kiến tư vấn đối với từng trường hợp cụ thể. Để được hỗ trợ xây dựng quy trình xử lý kỷ luật an toàn về pháp lý, bạn nên liên hệ luật sư của Công ty Luật TNHH MULTILAW.