Khi nào hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu

Một hợp đồng lao động đã được ký kết không đồng nghĩa với việc mọi điều khoản trong đó đều có giá trị pháp lý ràng buộc. Nếu nội dung hoặc cách thức giao kết vi phạm quy định pháp luật, hợp đồng có thể bị tuyên bố vô hiệu một phần hoặc toàn bộ, kéo theo những hệ quả đáng kể đối với cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp chỉ nhận ra khiếm khuyết pháp lý của hợp đồng khi tranh chấp đã phát sinh và được đưa ra Tòa án, khi đó chi phí và rủi ro thường lớn hơn nhiều so với việc phòng ngừa ngay từ đầu.

Bộ luật Lao động 2019 dành ba điều luật liền nhau để điều chỉnh vấn đề này: Điều 49 xác định các trường hợp vô hiệu, Điều 50 quy định thẩm quyền tuyên bố và Điều 51 hướng dẫn xử lý hậu quả. Việc xác định đúng cấp độ vô hiệu — toàn bộ hay từng phần — có ý nghĩa quyết định đối với cách thức xử lý và mức độ ảnh hưởng đến quan hệ lao động đang tồn tại.

Khái niệm và căn cứ pháp lý

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng đã được giao kết nhưng không đáp ứng các điều kiện luật định, dẫn đến việc một phần hoặc toàn bộ nội dung không được pháp luật thừa nhận giá trị. Cơ sở pháp lý trực tiếp là các Điều 49, 50 và 51 Bộ luật Lao động 2019, đặt trong mối liên hệ với nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Điều 15 (tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội).

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động vô hiệu được chia thành hai cấp độ: vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần. Sự phân định này phản ánh nguyên tắc chung của pháp luật là chỉ loại bỏ phần khiếm khuyết trong khả năng có thể, nhằm giữ ổn định quan hệ lao động thay vì phá bỏ toàn bộ giao dịch một cách máy móc.

Các trường hợp vô hiệu toàn bộ

Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:

  • Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.
  • Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật Lao động 2019.
  • Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

Đây là những khiếm khuyết mang tính nền tảng, làm cho toàn bộ hợp đồng không thể tồn tại một cách hợp pháp. Ví dụ thường gặp là hợp đồng do một trưởng phòng ký kết trong khi không được người đại diện theo pháp luật ủy quyền, hoặc hợp đồng thuê người lao động thực hiện công việc bị pháp luật nghiêm cấm. Trong những tình huống này, khuyết điểm không nằm ở một điều khoản đơn lẻ mà chi phối giá trị của cả bản hợp đồng.

Trường hợp vô hiệu từng phần

Khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Đây là dạng vô hiệu phổ biến hơn trong thực tiễn.

Một số ví dụ điển hình của điều khoản có nguy cơ vô hiệu từng phần:

  • Thỏa thuận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
  • Điều khoản loại trừ hoặc chuyển toàn bộ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc sang cho người lao động tự chịu.
  • Điều khoản buộc người lao động cam kết không kết hôn, không sinh con, hoặc từ bỏ quyền được hưởng trợ cấp mà pháp luật đã ghi nhận.
  • Thỏa thuận thời giờ làm thêm vượt quá giới hạn tối đa mà pháp luật cho phép.

Trong các trường hợp này, chỉ phần điều khoản trái luật bị vô hiệu, còn những phần còn lại của hợp đồng vẫn tiếp tục có hiệu lực. Đây là điểm khác biệt quan trọng giúp bảo vệ tính ổn định của quan hệ lao động. Để hạn chế rủi ro ngay từ khâu soạn thảo, doanh nghiệp nên rà soát kỹ nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động và đối chiếu với quy định hiện hành trước khi ban hành mẫu chung.

Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Theo Điều 50 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Đây là điểm mấu chốt mà nhiều doanh nghiệp hiểu nhầm: người sử dụng lao động không được tự mình coi một hợp đồng là vô hiệu để đơn phương né tránh nghĩa vụ. Muốn xác lập chính thức tình trạng vô hiệu và giải quyết hậu quả kèm theo, các bên phải thông qua thủ tục tại Tòa án.

Việc phát sinh tranh chấp về hiệu lực hợp đồng lao động thuộc nhóm tranh chấp lao động cá nhân, do đó trước khi khởi kiện, các bên cần lưu ý trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bao gồm cả yêu cầu hòa giải trong những trường hợp luật định.

Cách xử lý hậu quả pháp lý

Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo hai hướng tương ứng với hai cấp độ vô hiệu:

  • Vô hiệu từng phần: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Sau đó, hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
  • Vô hiệu toàn bộ: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật hiện hành; riêng trường hợp vô hiệu do người ký kết không đúng thẩm quyền thì hai bên tiến hành ký lại hợp đồng cho đúng.

Nguyên tắc xuyên suốt là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và không để họ chịu thiệt hại do khiếm khuyết trong việc giao kết mà phần lớn xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Vì các con số cụ thể như mức lương tối thiểu vùng, tỷ lệ đóng bảo hiểm hay giới hạn làm thêm giờ có thể thay đổi theo văn bản dưới luật từng thời kỳ, các bên nên kiểm tra văn bản mới nhất tại thời điểm áp dụng.

Quyền, nghĩa vụ các bên và lưu ý thực tiễn

Nhiều tranh chấp phát sinh khi doanh nghiệp cố ý đưa vào hợp đồng những điều khoản có lợi cho mình nhưng trái luật, chẳng hạn buộc người lao động tự chịu mọi chi phí bảo hiểm, đặt cọc bằng giấy tờ tùy thân, hoặc cam kết bồi thường vô căn cứ khi nghỉ việc. Những điều khoản dạng này thường bị coi là vô hiệu và không được pháp luật thừa nhận, đồng thời có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với xử phạt vi phạm hành chính.

Về phía người lao động, cần lưu ý rằng việc một điều khoản bị vô hiệu không đương nhiên làm mất đi công sức lao động thực tế đã bỏ ra. Trong khi đó, người sử dụng lao động nên sử dụng mẫu hợp đồng chuẩn, rà soát định kỳ và cập nhật theo các quy định mới. Việc nắm vững các loại và điều khoản bắt buộc của hợp đồng lao động theo BLLĐ 2019 là bước phòng ngừa hiệu quả nhất, bởi phần lớn trường hợp vô hiệu đều bắt nguồn từ khâu soạn thảo thiếu chặt chẽ.

Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng vô hiệu thì người lao động có được trả lương cho thời gian đã làm không?

Có. Nguyên tắc xử lý hậu quả tại Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 hướng tới bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công sức lao động thực tế đã bỏ ra vẫn được bảo đảm theo quy định pháp luật, kể cả khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu toàn bộ.

Thỏa thuận lương thấp hơn lương tối thiểu vùng có làm cả hợp đồng vô hiệu không?

Không nhất thiết. Đây thường là trường hợp vô hiệu từng phần theo khoản 2 Điều 49; chỉ điều khoản về mức lương trái luật bị vô hiệu và được điều chỉnh lại cho phù hợp, các phần khác của hợp đồng vẫn tiếp tục có hiệu lực.

Doanh nghiệp có thể tự tuyên bố hợp đồng vô hiệu không?

Không. Theo Điều 50 Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về Tòa án nhân dân. Doanh nghiệp không được tự ý coi hợp đồng là vô hiệu để né tránh nghĩa vụ với người lao động.

Ký hợp đồng sai thẩm quyền thì xử lý ra sao?

Nếu hợp đồng vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền, theo Điều 51 hai bên tiến hành ký lại hợp đồng cho đúng. Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động trong thời gian trước đó vẫn được giải quyết theo quy định pháp luật.

Vô hiệu từng phần thì phần bị vô hiệu được thay thế bằng gì?

Theo Điều 51, quyền và nghĩa vụ liên quan đến phần vô hiệu được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu không có thỏa ước thì theo pháp luật. Sau đó hai bên sửa đổi, bổ sung phần vô hiệu cho phù hợp.

Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Doanh nghiệp và người lao động nên liên hệ luật sư MULTILAW để được tư vấn chính xác theo hồ sơ thực tế.