Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều khó tránh khỏi. Khi mâu thuẫn không thể tự thương lượng, pháp luật thiết lập một cơ chế giải quyết tranh chấp rõ ràng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể về thẩm quyền, trình tự và thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Tranh chấp lao động cá nhân là gì?

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động, điển hình là giữa một người lao động với người sử dụng lao động. Các vấn đề thường gặp bao gồm tranh chấp về tiền lương, về kỷ luật sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại hay trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng.

Thẩm quyền giải quyết

Theo Điều 187, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm ba chủ thể: hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; và Tòa án nhân dân. Mỗi chủ thể có vai trò và trình tự riêng, người lao động cần hiểu rõ để lựa chọn con đường phù hợp.

Hòa giải, bước thường là bắt buộc

Theo Điều 188, về nguyên tắc, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Đây là điểm mà nhiều người lao động không nắm rõ, dẫn đến việc khởi kiện bị trả lại vì chưa qua hòa giải.

Tuy nhiên, luật liệt kê một số loại tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Đó là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; cùng tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Nếu hòa giải thành, các bên lập biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành hoặc một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản, hoặc hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 189, trên cơ sở đồng thuận, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Khi đã lựa chọn con đường trọng tài, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ một số trường hợp luật định. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Ban trọng tài lao động phải được thành lập, và trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp.

Giải quyết tại Tòa án

Tòa án nhân dân là cấp giải quyết cuối cùng. Người lao động có thể khởi kiện tại Tòa án đối với các tranh chấp không bắt buộc qua hòa giải, hoặc khi đã qua hòa giải mà không đạt kết quả. Thủ tục được thực hiện theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết

Đây là nội dung mà người lao động cần đặc biệt lưu ý, bởi để quá hạn có thể mất quyền yêu cầu. Theo Điều 190, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải là 06 tháng; thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết là 09 tháng; và thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm, đều tính kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian đó không tính vào thời hiệu.

Một số lưu ý thực tiễn khi theo đuổi tranh chấp

Trước khi đưa vụ việc ra hòa giải viên, trọng tài hay tòa án, người lao động nên chủ động thu thập và lưu giữ đầy đủ chứng cứ như hợp đồng lao động, bảng lương, quyết định xử lý kỷ luật, quyết định chấm dứt hợp đồng, tin nhắn, email trao đổi liên quan đến nội dung tranh chấp. Đây là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền lợi, bởi trong nhiều loại tranh chấp, nghĩa vụ chứng minh thuộc về các bên và việc thiếu chứng cứ có thể khiến yêu cầu không được chấp nhận dù trên thực tế người lao động có lý.

Bên cạnh đó, người lao động cũng nên cân nhắc ưu tiên con đường thương lượng, hòa giải vì thủ tục nhanh gọn, ít tốn kém và giữ được quan hệ tốt đẹp giữa các bên. Khi quyền lợi bị xâm phạm nghiêm trọng hoặc thương lượng bất thành, việc tìm đến luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động để được tư vấn, hỗ trợ thủ tục sẽ giúp quá trình giải quyết tranh chấp diễn ra thuận lợi và đúng pháp luật hơn.

Hiểu rõ trình tự và đặc biệt là các mốc thời hiệu nêu trên giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi đúng lúc, đúng cách, tránh tình trạng có lý nhưng vẫn mất quyền chỉ vì chậm trễ.

Lưu ý: Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo, không thay thế cho ý kiến tư vấn pháp lý chính thức đối với từng trường hợp cụ thể. Quy định pháp luật có thể thay đổi theo thời điểm áp dụng. Để được tư vấn chính xác, vui lòng liên hệ Công ty Luật TNHH MULTILAW — Hotline 0946 220 880.