Cho thuê lại lao động là gì

Trong bối cảnh nhu cầu nhân sự biến động theo mùa vụ, theo dự án hoặc theo chu kỳ sản xuất, nhiều doanh nghiệp tìm đến giải pháp thuê lại lao động thay vì tuyển dụng trực tiếp. Đây là công cụ linh hoạt hóa nguồn nhân lực, nhưng đồng thời là hoạt động kinh doanh có điều kiện, chịu sự kiểm soát chặt chẽ của pháp luật nhằm bảo vệ người lao động khỏi tình trạng bị lạm dụng, né tránh trách nhiệm và cạnh tranh không lành mạnh về chi phí lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019, cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của một người sử dụng lao động khác (bên thuê lại) mà vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại. Đặc điểm cốt lõi là quan hệ ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại, bên thuê lại và người lao động, trong đó quyền sử dụng lao động và trách nhiệm pháp lý được phân tách giữa hai doanh nghiệp.

Căn cứ pháp lý và điều kiện kinh doanh

Hoạt động này được điều chỉnh chủ yếu tại Mục 5 Chương III Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Doanh nghiệp muốn thực hiện cho thuê lại lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện cơ bản:

  • Có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp; đây là điều kiện tiên quyết, không có giấy phép thì không được phép hoạt động.
  • Thực hiện ký quỹ theo mức pháp luật quy định để bảo đảm khả năng chi trả, bồi thường quyền lợi cho người lao động trong trường hợp doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ.
  • Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp đáp ứng điều kiện về nhân thân, năng lực hành vi dân sự và kinh nghiệm quản lý theo quy định.

Ngoài ra, việc cho thuê lại chỉ được áp dụng đối với những công việc thuộc danh mục công việc được phép cho thuê lại lao động ban hành kèm theo nghị định, không được mở rộng tùy tiện sang các công việc khác. Đây là giới hạn quan trọng nhằm bảo đảm cho thuê lại chỉ phục vụ nhu cầu ngắn hạn, đặc thù chứ không thay thế hoàn toàn lực lượng lao động chính thức.

Thời hạn và nguyên tắc cho thuê lại

Pháp luật đặt ra các nguyên tắc để tránh biến cho thuê lại lao động thành hình thức né tránh trách nhiệm sử dụng lao động ổn định, lâu dài:

  • Thời hạn cho thuê lại đối với mỗi người lao động tối đa là 12 tháng. Hết thời hạn, bên thuê lại không được tiếp tục sử dụng người lao động đó dưới hình thức thuê lại đối với cùng công việc.
  • Chỉ được cho thuê lại trong một số trường hợp như đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc thực hiện nghĩa vụ công dân; hoặc cần lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
  • Không được cho thuê lại lao động để thay thế người lao động đang trong thời gian đình công hoặc để giải quyết tranh chấp lao động; không được cho thuê lại với những người đang bị chấm dứt hợp đồng nhằm giảm định biên.

Hợp đồng cho thuê lại và các điều khoản bắt buộc

Doanh nghiệp cho thuê lại và bên thuê lại phải ký hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng thông thường phải ghi rõ:

  • Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung công việc cụ thể.
  • Thời hạn cho thuê lại; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động.
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
  • Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
  • Tiền lương, phụ cấp và các nội dung khác theo thỏa thuận.

Hợp đồng cho thuê lại không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với nội dung mà doanh nghiệp cho thuê lại đã cam kết trong hợp đồng lao động ký với người lao động.

Quyền và nghĩa vụ của các bên

Việc phân định rõ trách nhiệm giữa hai doanh nghiệp là điểm mấu chốt của mô hình này:

  • Doanh nghiệp cho thuê lại là người sử dụng lao động về mặt pháp lý: giao kết hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, thực hiện chế độ và bảo đảm quyền lợi cho người lao động; đồng thời giám sát việc bên thuê lại tuân thủ các cam kết trong hợp đồng cho thuê lại.
  • Bên thuê lại trực tiếp điều hành, bố trí công việc, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác và không được sử dụng người lao động thuê lại làm công việc ngoài thỏa thuận.
  • Người lao động thuê lại được hưởng tiền lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc; được bảo đảm các quyền lợi về nghỉ ngơi, an toàn lao động và có quyền khiếu nại khi bị xâm phạm quyền lợi.

Bản chất quan hệ này vẫn dựa trên nền tảng hợp đồng lao động; doanh nghiệp có thể tham khảo thêm về các loại hợp đồng lao động để hiểu rõ quyền lợi cơ bản của người lao động.

Rủi ro pháp lý và lưu ý thực tiễn

Doanh nghiệp cần thẩm định giấy phép của đối tác cho thuê lại còn hiệu lực trước khi ký hợp đồng, tránh trường hợp sử dụng lao động từ đơn vị không đủ điều kiện dẫn đến rủi ro bị xử phạt hành chính và buộc khắc phục hậu quả. Một số rủi ro thường gặp gồm: cho thuê lại vượt quá thời hạn 12 tháng; sử dụng lao động thuê lại cho công việc ngoài danh mục cho phép; trả lương thấp hơn mức của người lao động cùng vị trí tại bên thuê lại.

Với lao động là người nước ngoài, cần lưu ý thêm quy định riêng về giấy phép lao động. Các mức ký quỹ, mức xử phạt và danh mục công việc có thể được điều chỉnh, vì vậy doanh nghiệp nên kiểm tra văn bản mới nhất tại thời điểm áp dụng.

Câu hỏi thường gặp

Bên thuê lại có được tuyển thẳng người lao động thuê lại không?

Pháp luật không cấm việc bên thuê lại tuyển dụng chính thức người lao động sau khi kết thúc thời hạn cho thuê lại; đây thậm chí là xu hướng phổ biến. Tuy nhiên các bên cần thỏa thuận rõ để tránh tranh chấp về nghĩa vụ với doanh nghiệp cho thuê lại và bảo đảm quyền lợi liên tục cho người lao động.

Cho thuê lại lao động khác gì với dịch vụ khoán việc?

Điểm khác biệt nằm ở quyền điều hành. Trong cho thuê lại, bên thuê lại trực tiếp quản lý, điều hành người lao động như nhân sự của mình. Còn trong khoán việc, đơn vị nhận khoán tự tổ chức thực hiện công việc bằng nhân sự và phương tiện của mình, chịu trách nhiệm về kết quả chứ không giao quyền quản lý con người cho bên thuê.

Vi phạm quy định cho thuê lại bị xử lý thế nào?

Hoạt động không có giấy phép, cho thuê lại vượt danh mục công việc hoặc quá thời hạn 12 tháng có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc khắc phục hậu quả và trong một số trường hợp bị thu hồi giấy phép, theo quy định pháp luật hiện hành.

Thời hạn cho thuê lại tối đa bao lâu?

Đối với mỗi người lao động, thời hạn cho thuê lại tối đa là 12 tháng. Đây là giới hạn nhằm bảo đảm cho thuê lại chỉ phục vụ nhu cầu tạm thời, không thay thế quan hệ lao động ổn định.

Người lao động thuê lại được trả lương như thế nào?

Người lao động thuê lại được hưởng tiền lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng một công việc hoặc công việc có giá trị như nhau, nhằm bảo đảm nguyên tắc trả lương công bằng.

Nội dung trên chỉ mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Doanh nghiệp nên liên hệ luật sư MULTILAW để được tư vấn chính xác theo hồ sơ thực tế.