Tiền lương, thưởng và phụ cấp trong hợp đồng lao động

Tiền lương luôn là một trong những nội dung được người lao động quan tâm nhất khi giao kết hợp đồng. Đây cũng là vấn đề mà người sử dụng lao động cần nắm vững để vừa bảo đảm quyền lợi cho người lao động, vừa tránh các rủi ro pháp lý không đáng có. Bộ luật Lao động năm 2019 dành riêng một chương để quy định về tiền lương, với nhiều nội dung mà các bên cần hiểu rõ trước khi đặt bút ký.

Tiền lương được hiểu như thế nào?

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Khoản tiền này bao gồm ba thành phần: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Một nguyên tắc quan trọng được luật ghi nhận là mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Đây là điểm tiến bộ mà nhiều doanh nghiệp cần lưu ý khi xây dựng thang bảng lương.

Phân biệt lương, phụ cấp và các khoản bổ sung

Trong thực tế, không ít tranh chấp phát sinh chỉ vì các bên không phân định rõ đâu là lương, đâu là phụ cấp. Mức lương theo công việc là khoản cố định, gắn với chức danh và năng lực thực hiện công việc. Phụ cấp lương là khoản bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt hay mức độ thu hút lao động mà mức lương chưa tính đến hoặc tính chưa đầy đủ. Các khoản bổ sung khác là những khoản xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.

Việc bóc tách rõ ràng các thành phần này không chỉ giúp minh bạch quan hệ lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, nên cần được thể hiện chính xác ngay trong hợp đồng.

Hình thức và kỳ hạn trả lương

Điều 96 Bộ luật Lao động cho phép các bên thỏa thuận trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc theo khoán. Lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng. Nếu trả qua tài khoản, người sử dụng lao động phải chịu các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và phí chuyển tiền.

Về kỳ hạn, Điều 97 quy định người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc trả gộp theo thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải trả gộp một lần. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần, theo thời điểm trả lương do hai bên thống nhất và được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

Một điểm đáng chú ý: trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày. Nếu chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi trả lương công bố tại thời điểm trả lương.

Tiền thưởng

Theo Điều 104, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Điểm cần hiểu đúng là pháp luật hiện hành không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi có tổ chức này. Vì vậy, việc có hay không có thưởng Tết phụ thuộc vào quy chế nội bộ và kết quả kinh doanh, chứ không phải là một nghĩa vụ luật định.

Một số lưu ý thực tiễn

Để hạn chế tranh chấp, các bên nên ghi rõ trong hợp đồng mức lương cụ thể, các khoản phụ cấp và bổ sung, hình thức cùng kỳ hạn trả lương. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của mình hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm cùng nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Việc nắm vững các quy định trên giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, đồng thời giúp người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trong suốt quá trình làm việc.

Lưu ý: Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo, không thay thế cho ý kiến tư vấn pháp lý chính thức đối với từng trường hợp cụ thể. Quy định pháp luật có thể thay đổi theo thời điểm áp dụng. Để được tư vấn chính xác, vui lòng liên hệ Công ty Luật TNHH MULTILAW — Hotline 0946 220 880.