Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình làm việc, có những tình huống khiến người lao động không thể tiếp tục thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhưng quan hệ lao động vẫn không chấm dứt. Đó chính là trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Hiểu rõ chế định này giúp người lao động giữ được việc làm và người sử dụng lao động chủ động sắp xếp nhân sự đúng pháp luật.

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

• Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ.
• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự.
• Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc.
• Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật Lao động.
• Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
• Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Điểm cuối cùng cho thấy danh sách này không hoàn toàn cứng nhắc: ngoài các trường hợp luật định, hai bên hoàn toàn có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng vì những lý do khác phù hợp với nhu cầu thực tế.

Quyền lợi trong thời gian tạm hoãn

Một điều người lao động cần đặc biệt lưu ý: theo khoản 2 Điều 30, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, tạm hoãn không đồng nghĩa với việc người lao động đương nhiên được giữ nguyên thu nhập. Nếu muốn duy trì một phần quyền lợi trong thời gian tạm hoãn, các bên cần thỏa thuận rõ ràng và ghi nhận bằng văn bản. Đây là lý do mà người lao động nên cân nhắc kỹ và đàm phán cụ thể trước khi đồng ý tạm hoãn.

Vấn đề bảo hiểm xã hội trong thời gian tạm hoãn

Vì trong thời gian tạm hoãn người lao động thường không hưởng lương, nên về nguyên tắc cũng không phát sinh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho khoảng thời gian này, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật quy định khác. Điều này có thể ảnh hưởng đến quá trình tích lũy thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động. Do đó, khi dự kiến tạm hoãn trong thời gian dài, người lao động nên tìm hiểu kỹ tác động đến quyền lợi bảo hiểm để có phương án phù hợp.

Trường hợp lao động nữ mang thai

Một trong những căn cứ tạm hoãn được người lao động quan tâm là lao động nữ mang thai theo Điều 138. Theo quy định này, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp tạm hoãn, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Nếu không có chỉ định về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn. Đây là một quy định bảo vệ đặc biệt dành cho lao động nữ.

Nhận lại người lao động sau khi hết hạn tạm hoãn

Đây là nội dung được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Quy định này tạo ra nghĩa vụ song phương rõ ràng: người lao động có trách nhiệm quay lại đúng thời hạn, còn người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí lại công việc. Nếu người lao động không trở lại làm việc đúng hạn mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có cơ sở để xem xét chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.

Một số lưu ý thực tiễn

Để việc tạm hoãn diễn ra suôn sẻ và đúng pháp luật, các bên nên lưu ý:

• Lập văn bản thỏa thuận tạm hoãn, ghi rõ lý do, thời hạn bắt đầu và kết thúc, vấn đề lương và quyền lợi trong thời gian tạm hoãn.
• Xác định rõ trách nhiệm của hai bên khi hết thời hạn tạm hoãn, nhất là nghĩa vụ bố trí lại công việc.
• Lưu ý rằng việc nhận lại chỉ đặt ra khi hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn.

Tạm hoãn hợp đồng lao động là một công cụ pháp lý hữu ích giúp duy trì quan hệ lao động trong những hoàn cảnh đặc biệt. Tuy nhiên, do liên quan trực tiếp đến quyền lợi về tiền lương và bảo hiểm, cả người lao động và doanh nghiệp nên thực hiện cẩn trọng, tốt nhất là có sự tư vấn của luật sư khi phát sinh tình huống phức tạp.

Lưu ý: Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo, không thay thế cho ý kiến tư vấn pháp lý chính thức đối với từng trường hợp cụ thể. Quy định pháp luật có thể thay đổi theo thời điểm áp dụng. Để được tư vấn chính xác, vui lòng liên hệ Công ty Luật TNHH MULTILAW — Hotline 0946 220 880.